人力資源是工程建設(shè)項目中最基本、最重要、最具有創(chuàng)造性的資源，是影響項目成功的決定因素。因此，對工程建設(shè)項目人力資源績效進(jìn)行評價十分必要。人力資源績效評價是一個多維度的結(jié)構(gòu)。1928年，AlexanderWall創(chuàng)立了沃爾評分法，選擇了7項指標(biāo)。1992年，RobertKaplan建立了一種全面的評價體系———“平衡計分法”，另外，Argenti（1976）、Chakravarthy（1986）嘗試建立多因素的評價模型，但由于缺乏關(guān)于權(quán)重的信息，多因素的評價模型往往面臨著如何給每一個評價因素賦予權(quán)重的難題。在評價方法和模型方面，著眼于投入產(chǎn)出效率分析的思路在人力資源績效評價中越來越受到重視[1].基于數(shù)學(xué)規(guī)劃的數(shù)據(jù)包絡(luò)分析（DEA）方法特別適合于分析多輸入、多輸出情形下的投入產(chǎn)出效率。DEA模型無需提供先驗的權(quán)重信息，不需要預(yù)先估計參數(shù)，在避免主觀因素和簡化運算、減少誤差等方面有著不可低估的優(yōu)越性，已成為管理科學(xué)重要而有效的分析工具[2].

　　1、建設(shè)項目人力資源績效評價中指標(biāo)體系的確定

　　隨著評價主體等級的提升，決策單元的數(shù)量呈下降趨勢。對他們的考察要在輸入指標(biāo)的選取上應(yīng)該反映工作投入狀況以及耗費的資源情況。在員工的工作投入狀況中采用問卷調(diào)查的方式，主要以員工的素質(zhì)為基礎(chǔ)，綜合考慮其工作態(tài)度[3，4].

　　1.1、業(yè)績考評指標(biāo)

　　績效考評不能單純地“考評”還必須對工作業(yè)績以外的內(nèi)容進(jìn)行考評，即對項目員工的綜合素質(zhì)以及對項目的貢獻(xiàn)做出正確的評價，否則難以實現(xiàn)績效管理的目標(biāo)（見表1）。

　　1.2、能力考評指標(biāo)

　　員工能力考評是考評其在崗位工作過程中顯示和發(fā)揮出來的能力，如員工在工作中判斷理解指令時，是否正確、迅速；協(xié)調(diào)上下級關(guān)系是否得體、有效等；依據(jù)員工在工作中的行為和表現(xiàn)，參照標(biāo)準(zhǔn)或要求，評價他能力發(fā)揮得如何，評價其能力是大是小、是強(qiáng)是弱等�？傊�，能力考評是根據(jù)工作說明書和職務(wù)說明書要求，對應(yīng)于員工所擔(dān)任的工作，對其能力所做出的評定過程（見表2）。

　　1.3、態(tài)度考評指標(biāo)

　　態(tài)度考評與其他項目的區(qū)別是，不管職位高低和能力大小，態(tài)度考評的重點是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度、努力程度是否有干勁、有熱情，是否忠于職守，是否服從命令等（參見表3）。

　　2、DEA綜合評判模型

　　采用改進(jìn)的DEA方法是將所有有效的決策單元（DMU）兩兩分成一組，分別運用DEA方法進(jìn)行比較，構(gòu)成一個由客觀數(shù)據(jù)構(gòu)成的兩兩效率值比較的判斷矩陣，接著利用AHP法解析出最大的特征值向量和相應(yīng)的特征向量。

　　該方法的優(yōu)點是消除了AHP方法本身的主觀性，也不需要對判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗[5，6].

　　2.1、C2GS2模型評價

　　首先對所有的決策單元用CGS模型進(jìn)行計算。模型如下：

　　2.2、DEA構(gòu)造判斷矩陣

　　假設(shè)有n個決策單元，每個決策單元具有m個輸入指標(biāo)和s個輸出指標(biāo)。以任意選出的兩個決策單元1和2為例，分別計算其有效值。因為即使相對有效值為1的決策單元在總體上也不一定都好，它們或許只是在不合適的或不現(xiàn)實的權(quán)重結(jié)構(gòu)下，相對有效值達(dá)到1，可能只是在對它們有最有力的極少的輸入、輸出項目上權(quán)重過大，而忽略了其他的輸入、輸出項目。為了區(qū)分決策單元是否在總體比較好，采用交叉效率評價提供在其他決策單元最有利的權(quán)重下，一個決策單元的交叉有效性。

　　因此，由上面的DEA方法可以構(gòu)造出n×n矩陣。并且該方法構(gòu)造出的判斷矩陣不包含主觀性，不需要進(jìn)行一致性檢驗。

　　2.3、AHP方法排序

　　根據(jù)上一步中有DEA法求得的兩兩比較判斷矩陣，運用層次分析法解析出最大的特征值和相應(yīng)的特征向量。因為這里的AHP只有一層，所以排列在第j位的特征向量也就反映了第j個決策單元的優(yōu)先度。

　　3、實例分析

　　西氣東輸某標(biāo)段管道工程有五個焊機(jī)組（DMU1～DMU5），對其五個工長月績效進(jìn)行評價，評價指標(biāo)按照輸入、輸出性質(zhì)分為工作時間、員工數(shù)、總成本及各種費用、能力態(tài)度總評成績；節(jié)約工日數(shù)、甲方滿意度、降低成本額。工作時間是各個工長在完成本月計劃的過程中投入的時間，員工數(shù)是指下屬員工總數(shù)，總成本及各種費用包括原材料成本、人事費用、倉儲運輸費用等各項成本與費用總和，能力態(tài)度總評成績是態(tài)度、能力考核的得分，甲方滿意度則是以1為滿分，扣除由于管理疏漏、質(zhì)量缺陷等方面引起的甲方投訴數(shù)量相應(yīng)的百分?jǐn)?shù)所得。所取五個工長的月績效如表4所示。

　　根據(jù)各焊機(jī)組投入、產(chǎn)出，運用C2GS2模型進(jìn)行測算。

　　由計算結(jié)果可以知道，五個焊機(jī)組都為DEA有效決策單元。這說明，這五個工長的工作都是依據(jù)施工進(jìn)度，人力、資源調(diào)度都基本上達(dá)到最佳。

　　參考文獻(xiàn)：

　　[1]盛昭瀚，朱　喬，吳廣謀。DEA理論、方法與應(yīng)用[M].北京：科學(xué)出版社，1996.

　　[2]AGRELLPJ，BOGETOFTP，TINDJ.DynamicDEAyardsticksinScandinavianelectricitydistribution[J].UnderRevisionforJournalofProductivityAnalysis，2002b.

　　[3]李發(fā)勇，李光金，張茂勤。DEA方法在員工績效評價中的應(yīng)用[J].商業(yè)研究，2005（1）：1-4.

　　[4]張　雁，王幼松。對我國建筑施工企業(yè)總體生產(chǎn)技術(shù)效率的研究-數(shù)據(jù)包圍分析（DEA）方法的模型與應(yīng)用[J].煙臺大學(xué)學(xué)報（自然科學(xué)與工程版），1998（11）：222-227.

　　[5]ZillaSinuany-Stern，AbrahamMehrez，YossiHadad，1999，AnDEA/AHPmethodforrankingdecisionmakingunits.EuropeanJournalofOperationalResearch.

　　[6]�！〉�，王金銀。改進(jìn)AHP主觀性的DEA/AHP新模型[J].價值工程，2004（9）：32-34.

碧森尤信