物業(yè)管理企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)，不像生產(chǎn)企業(yè)那樣生產(chǎn)有形的產(chǎn)品，有可計量的數(shù)量和可供統(tǒng)一使用質(zhì)量檢測標(biāo)準(zhǔn)，因而在進(jìn)行員工工作績效考核時，難以數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)來衡量其工作績效。一些物業(yè)企業(yè)在績效考核的某些方面已取得了一些初步成果，然而仍然存在許多突出問題有待進(jìn)一步提高，如怎樣正確理解考核工作并把握考核主導(dǎo)思想，讓績效考核操作到位；對中高層管理人員、物業(yè)管理員及技術(shù)人員，保潔保安人員如何分別進(jìn)行科學(xué)考核，怎樣實現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、有效性以及崗位針對性，怎樣防止考核流于形式或成效不彰等等。這些問題突出反映了建立績效考核體系十分必要，同時又不能一蹴而就。如果不能有突破性的科學(xué)完善方法，績效考核就可能會失去應(yīng)有的意義。怎樣讓績效考核落到實處，成為企業(yè)開展績效考核工作的基點。

　　一、讓績效考核觀念深入員工心中，考核結(jié)果與員工的利益緊密相關(guān)。

　　人力資源管理理論強(qiáng)調(diào)：員工的個人利益完全取決于其對公司的業(yè)績貢獻(xiàn)，而只有通過考核，績效和貢獻(xiàn)才能得以真實反映，涉及員工利益的具體表現(xiàn)包括薪資調(diào)整、晉升、獎勵、崗位移動等變化的依據(jù)應(yīng)主要來自于考核結(jié)果。應(yīng)消除和澄清對績效考核的錯誤及模糊認(rèn)識，改進(jìn)考核不只體現(xiàn)剛性的一面，還應(yīng)體現(xiàn)考核柔性的一面。績效考核不是對員工揮舞的“大棒”，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的每人都好�？己瞬皇菫榱酥圃靻T工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進(jìn)、提高�？冃Э己艘�以尊重員工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按工作崗位形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識與承諾。并且借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制�？己瞬皇菫榱丝己硕�考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們考核的意義就南轅北轍。因此，尤其要提升考核者的現(xiàn)代經(jīng)理人意識和素質(zhì)能力，真正使他們在公司管理的各個層次發(fā)揮牽引力。強(qiáng)化企業(yè)經(jīng)理人的管理能力，是企業(yè)不可忽視的一個重要主題。

　　二、進(jìn)行工作分析，制定出切實可行的考核標(biāo)準(zhǔn)。

　　許多物管企業(yè)，尤其是一些中型物管企業(yè)，中、高層管理人員，物業(yè)管理員及技術(shù)人員，保潔、保安的工作一直是我們考核工作的難點，因為他們的工作具有流動性、創(chuàng)造性，在考核實施上有一定的難度，但也確實需要得到一種科學(xué)合理公正的評價與認(rèn)可，否則他們的工作積極性很難得到維持和提高，優(yōu)勝劣汰的競爭環(huán)境也形成不了。為了保證一套科學(xué)有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行有效的工作分析，確認(rèn)每個人的績效考核指標(biāo)，就成為確立這些員工考核標(biāo)準(zhǔn)的必要環(huán)節(jié)。因此，企業(yè)應(yīng)通過用調(diào)查問卷或訪談的方式，加強(qiáng)與各主管和員工之間的溝通與理解，在公司內(nèi)部為每位員工作出工作職位說明書，讓員工對自己工作的流程與職責(zé)有十分明確的認(rèn)識，也使員工從心理意識上進(jìn)入狀態(tài)，接受考評。不同的崗位，不同的職責(zé)要求，不同的工作職位說明書，考核指標(biāo)也理所當(dāng)然有所不同。

　　三、針對物業(yè)行業(yè)特征進(jìn)行合理考核。

　　物業(yè)企業(yè)是追求服務(wù)結(jié)果也注重服務(wù)過程的行業(yè)。因此，績效考核內(nèi)容與項目設(shè)置時，應(yīng)當(dāng)盡量對員工服務(wù)的全過程進(jìn)行考核，做到公正、客觀的評價員工的工作績效。不同層面的人員的工作性質(zhì)、工作范圍、工作要求各有不同，對其工作績效考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同，要針對性地進(jìn)行考核。

　　（一）考核項目設(shè)置上的差別

　　中高層管理人員可以說是公司的靈魂和核心，考核項目設(shè)置應(yīng)當(dāng)重點體現(xiàn)工作計劃、工作業(yè)績、溝通能力、工作能力、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊建設(shè)、突出貢獻(xiàn)等方面的內(nèi)容，并輔之遵守規(guī)章、敬業(yè)精神、個人形象、意見建議、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、廉潔自律等方面的內(nèi)容。

　　一般管理人員和技術(shù)人員主要是按上級的意圖和指令辦事，屬于上傳下達(dá)或具體承辦的層面，其考核項目設(shè)置應(yīng)重點體現(xiàn)遵守規(guī)章、工作能力、工作業(yè)績、溝通能力、意見建議、發(fā)展?jié)摿�、敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、協(xié)作精神等方面的內(nèi)容，輔之個人形象、團(tuán)隊精神、突出貢獻(xiàn)等方面的內(nèi)容。

　　保安、保潔等基層操作人員主要是通過具體的活動來體現(xiàn)其工作績效，他們的工作績效，往往直接影響顧客對企業(yè)服務(wù)水平的評價。對他們的考核就應(yīng)當(dāng)根據(jù)其崗位的要求和特點，詳盡制訂考核標(biāo)準(zhǔn)。主要在作息時間、工作狀態(tài)、精神面貌、文明用語、服務(wù)態(tài)度、責(zé)任心、敬業(yè)精神、個人形象、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、本職工作等方面進(jìn)行考核。