美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義：“一切內(nèi)心必要爭取的條件、希望、愿望、動力等構(gòu)成了對人的激勵，……它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)……這是一種起加強、激發(fā)、推動作用的、并指導和引導行為指向目標的內(nèi)心狀態(tài)”。激勵對于組織的經(jīng)營管理有至關(guān)重要的作用。員工對組織的價值并不是取決于他自身的能力和天賦，其能力和天賦的發(fā)揮在很大程度上決定于他的動機水平的高低。無論一個組織的現(xiàn)代化程度如何，除非作為科學技術(shù)和先進生產(chǎn)力載體的員工被真正激勵起來，否則它就難以取得可持續(xù)的發(fā)展。要了解激勵，首先需要理解需要和動機的概念。

　�。ㄒ唬┬枰�和動機的概念

　　需要是指當缺乏或期待某種結(jié)果而產(chǎn)生的心理狀態(tài)，包括對食物、水、空氣等物質(zhì)需要及對歸屬、愛等的社會需要。需要未能滿足的狀態(tài)，會產(chǎn)生一種驅(qū)動人采取行動滿足需要的壓力，這種壓力只有達到目標，滿足需要時才會緩解或解除。

　　動機是指人們從事某種活動，為某一目標付出努力的意愿，這種意愿取決于能否以及在多大程度上滿足人的需要。動機有三個要素：決定人行為的方向，即選擇做出什么行為；努力的水平，即行為的努力程度；堅持的水平，即遇到阻礙時付出多大努力堅持自己的行為。

　　動機又分為內(nèi)在動機和外在動機。內(nèi)在動機是指人做某種行為是因為行為本身，因為這種行為可以帶來成就感或者個體認為這種行為是有價值的。而外在動機是指人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為，完成某種行為是為了行為的結(jié)果，而非行為本身。

　　員工的內(nèi)在動機和外在動機共同影響員工在工作中的偏好。內(nèi)在動機驅(qū)動的員工更看重的是工作的本身，熱衷于尋找有挑戰(zhàn)性的工作，并為此付出自己不懈的努力。外在動機驅(qū)動的員工則更看重工作的結(jié)果，譬如豐富的報酬與顯赫的地位。

　�。ǘ�）激勵和激勵機制的概念與激勵過程

　　所謂激勵，指人類活動的二種心理狀態(tài)，它具有加強和激發(fā)動機，推動并引導行為使之朝向預定目標的方向。通常而言，一切內(nèi)心要爭取的條件，如欲望、需求、希望、動力等都構(gòu)成人的激勵。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系的總和，也就是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。企業(yè)的激勵機制包含兩個要素：第一，發(fā)現(xiàn)員工需要什么，然后用這個事物作為員工完成工作的報酬；第二，確定員工的能力是否可能完成這項工作，也就是說，需要和能力是實現(xiàn)激勵功能的兩個要素。激勵并不是無條件地簡單滿足員工的任何需要，而是要以能在一定程度上導致組織績效提高的方式來滿足員工的需要，要對需要滿足的方式和程度予以控制。例如員工在上班時間有社交需要，他可能會擅離職守去會友來滿足這種需要，這種需要的滿足不僅不會導致組織績效的提高，反而對組織有害。而且有些需要被過度滿足后反而會導致績效下降。

　　員工激勵是一個過程，是員工行為發(fā)生前后相互關(guān)聯(lián)的因素鏈。只有了解到這個因素鏈的存在，才可因人而異地實施激勵方案，從而充分調(diào)動員工的工作積極性。另外，在激勵員工過程中，往往出現(xiàn)的重要問題是：員工的工作積極性是否高？如果不高，則不僅要激勵員工的動機，而且要提高他的工作能力，并且進行績效評估，發(fā)現(xiàn)問題并尋找修正措施。